要想了解运营绩效考核指标有哪些，首先我们就要知道运营绩效考核的目的是什么，不然很容易流于形式或偏离主题。

一、绩效考核的目的

1、将公司的经营目标分解下去，落实到员工身上

将公司的目标分解给部门，部门的目标分解给员工，确保所有员工的工作围绕公司的主要目标开展。

2、客观衡量员工的工作成绩

每个员工的工作成绩应该有一套科学量化的体系来衡量，而不是靠管理层、老板的主观印象来评估。

员工是不是适合这份工作、哪些员工做的好要加薪、哪些员工可以晋升等，这些前提都要知道员工的工作成绩到底如何。

3、明确每个人当月工作主要指标和需要达到的标准，让员工主动开展工作等

了解了绩效考核的目的，我们还要了解运营的岗位职责，脱离了岗位职责绩效就是不切合实际的

二、短视频运营岗位职责

1、负责运营短视频账号，短视频剧情脚本构思和拍摄跟进；

2、短视频账号内容发布丶维护丶管理丶粉丝互动丶话题制造、追逐热门话题；

3、挖掘和分析用户的阅读喜好及体验感受，了解用户需求，收集客户反馈；

4、负责跨部门沟通丶协调，针对同行优秀视频内容制定视频制作策略，持续优化，定期总结

5、.实时监控视频播放效果，结合涨粉计划、视频播放率、点赞率、转发率等数据对视频制作方向提供有建设性的优化策略；

6、定期对运营的账号数据进行总结分析，做出数据报告，复盘并给出优化建议；

7、学习、了解平台的最新规则，制定短视频运营和传播计划，完成账号各项价值输出；

8、跟短视频运营相关的其它工作。

有了岗位职责我们还必须了解绩效设计的原则，否则绩效设计出来就很不专业

三、绩效设计原则-SMART原则

S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

以店铺运营岗位为例

例如：“经营业绩指标”就很含糊，“营业额指标完成率”就很具体；

M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

例如：客户满意度高就不可衡量，店铺DSR评分就很具体；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

例如：上个月营业额100万，下个月定120万就是努力可能达到的；下个月定200万就是虚无缥缈的（没有特殊活动或者季节下突发需求的情况下）

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

例如：迟早请假情况就是跟工作结果无关联，完成多少营业额、带来多少访客量就是相关

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

例如：“完成官方活动报名”就没有时间期限，“在本月10日前完成官方活动报名”就具备时间限制。

绩效考核是抓关键绩效指标，而不是把所有的工作内容一一考核个遍。

四、短视频运营KPI

1、涨粉量

这个很好理解，很多公司在抖音上做短视频，就是想通过优质短视频的输出，获取免费的粉丝；有了大量的粉丝之后，就可以变现。

2、播放量

播放量一般不会考核账号的播放总量，而是要考核达到多少万播放量的视频个数。

为什么呢？举个例子：

10个短视频的达到1万的播放量和1个视频达到1万的播放量，哪个更有价值？

很明显是1个视频达到1万的播放量更有价值，

低质的短视频不仅仅抖音平台不喜欢也很难吸引粉丝。

3、点赞量

点赞量是体现一个短视频是不是优质的一个主要的指标，

我们在设定点赞量指标时也会考核达到多少点赞量的视频数，而不是考核账号的总的点赞量。

还有完播率、收藏量、转发量等,

绩效考核是一个专业、科学的系统，由于篇幅关系，不再详细展开，需要知道整套详细方案的可点击下方链接获取

五、绩效考核最容易掉进的五个坑

1、没有理解绩效的本质，把岗位工作内容直接拿来考核，结果很多琐碎的工作既无法考核又很容易得满分，导致绩效考核流于形式；

2、绩效指标可量化性不强，很多需要主观评估，各层管理者为了不得罪人，出现大量人情分，绩效管理沦为管理者做人情的工具；

3、不熟悉平台的规则，绩效考核内容与平台规则脱离，导致店铺没有得到平台的流量扶持甚至直接被平台各种处罚。

4、员工绩效没有与公司经营业绩挂钩，导致员工绩效都很好，但是公司业绩却很差，甚至出现亏本；

5、绩效结果跟员工工资不挂钩或者力度不够，绩效可做可不做，员工不重视，导致优秀的员工也逐渐沦为平庸，绩差的员工永不改善。